RILIS INDONESIA.Com~Status pekerja yang telah bekerja bertahun-tahun tetapi tetap dikategorikan sebagai pekerja harian lepas patut mendapatkan perhatian, khususnya apabila pola kerja yang dijalankan dalam praktik sudah menyerupai hubungan kerja yang bersifat tetap.
Persoalan tersebut bukan semata-mata mengenai berapa lama seseorang bekerja, melainkan bagaimana hubungan kerja itu berlangsung secara nyata.
Dalam hukum ketenagakerjaan, fakta pelaksanaan hubungan kerja menjadi hal penting untuk menilai apakah suatu perjanjian kerja harian masih sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Ketentuan Pekerja Harian dalam PP Nomor 35 Tahun 2021
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 mengatur mengenai perjanjian kerja harian sebagai salah satu bentuk hubungan kerja yang memiliki karakteristik tertentu.
Pasal 10 ayat (3) PP Nomor 35 Tahun 2021 pada pokoknya mengatur bahwa perjanjian kerja harian dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam satu bulan.
Selanjutnya, Pasal 10 ayat (4) mengatur bahwa apabila pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha demi hukum berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Dengan demikian, apabila dalam praktik seorang pekerja disebut sebagai pekerja harian lepas, tetapi faktanya bekerja selama 21 hari atau lebih setiap bulan secara terus-menerus selama sedikitnya tiga bulan berturut-turut, maka keadaan tersebut bukan lagi persoalan administratif semata.
Kondisi tersebut perlu diperiksa berdasarkan ketentuan Pasal 10 PP Nomor 35 Tahun 2021, termasuk mengenai akibat hukum terhadap status hubungan kerja yang bersangkutan.
Label “Harian Lepas” Tidak Semestinya Mengalahkan Fakta
Dalam hubungan industrial, istilah atau label yang diberikan terhadap seorang pekerja tidak dapat dilepaskan dari fakta pelaksanaan hubungan kerja.
Pertanyaan hukumnya adalah: apakah pekerja tersebut benar-benar bekerja secara tidak tetap dan berdasarkan kebutuhan pekerjaan tertentu, atau justru hadir hampir setiap hari, menerima perintah dari atasan, berada di bawah pengawasan perusahaan, menggunakan sistem absensi perusahaan, serta melaksanakan pekerjaan yang sama secara terus-menerus?
Apabila faktanya demikian, maka penggunaan istilah “harian lepas” perlu diuji kesesuaiannya dengan ketentuan hukum yang berlaku.
Sebab, hubungan kerja pada hakikatnya dapat dilihat dari adanya unsur pekerjaan, perintah, dan upah. Karena itu, pemeriksaan terhadap kondisi nyata di lapangan menjadi penting untuk menentukan status hubungan kerja secara objektif.
Bekerja 25–28 Hari Setiap Bulan Perlu Mendapat Perhatian Serius
Misalnya, terdapat pekerja yang secara faktual bekerja selama 25–28 hari setiap bulan, berlangsung selama bertahun-tahun, masuk berdasarkan jadwal perusahaan, melakukan pekerjaan yang sama secara rutin, menerima instruksi dari atasan, dan mendapatkan pembayaran atas pekerjaan tersebut.
Dalam kondisi seperti itu, penggunaan status pekerja harian lepas tidak cukup hanya dibenarkan dengan alasan bahwa pekerja tersebut sejak awal disebut sebagai “harian”.
Yang harus dilihat adalah apakah pola kerja tersebut memenuhi karakteristik perjanjian kerja harian sebagaimana diatur dalam PP Nomor 35 Tahun 2021.
Apabila terbukti pekerja telah bekerja 21 hari atau lebih selama tiga bulan berturut-turut atau lebih, maka ketentuan Pasal 10 ayat (4) menjadi sangat relevan untuk diperiksa karena perjanjian kerja harian tersebut dinyatakan tidak berlaku dan hubungan kerja demi hukum berubah menjadi PKWTT.
Bukti Menjadi Kunci
Dalam persoalan hubungan industrial, argumentasi hukum akan jauh lebih kuat apabila didukung bukti.
Pekerja yang merasa statusnya tidak sesuai dengan kondisi pekerjaan dapat menyimpan dan mengumpulkan antara lain:
absensi manual maupun fingerprint
slip atau bukti pembayaran upah;
mutasi rekening;
jadwal kerja;
surat atau instruksi kerja;
komunikasi dengan atasan;
surat peringatan;
dokumen perjanjian kerja;
bukti pembagian pekerjaan;
serta keterangan saksi yang mengetahui pola kerja.
Bukti tersebut penting untuk menunjukkan kondisi faktual mengenai berapa hari pekerja bekerja setiap bulan, bagaimana pekerjaan diperintahkan dan diawasi, serta bagaimana pembayaran upah dilakukan.
Dengan demikian, persoalan tidak berhenti pada pernyataan “saya sudah bekerja bertahun-tahun”, tetapi dapat dibuktikan melalui pola kerja yang nyata.
Pengawas Ketenagakerjaan Perlu Memeriksa Fakta
Jika terjadi perbedaan pandangan antara pekerja dan perusahaan mengenai status hubungan kerja, persoalan tersebut sebaiknya diuji berdasarkan dokumen dan fakta di lapangan.
Pengawas Ketenagakerjaan memiliki peran penting untuk melakukan pemeriksaan terhadap hubungan kerja tersebut, antara lain dengan melihat perjanjian kerja, absensi, jumlah hari kerja, pembayaran upah, jenis pekerjaan, jadwal kerja, serta mekanisme perintah dan pengawasan dari perusahaan.
Pemeriksaan tersebut diperlukan agar status hubungan kerja tidak hanya ditentukan berdasarkan nomenklatur atau istilah administratif, melainkan berdasarkan kondisi yang sebenarnya terjadi.
Kepastian Status Adalah Hak Pekerja dan Kepentingan Perusahaan
Kepastian status hubungan kerja bukan hanya kepentingan pekerja. Perusahaan juga memiliki kepentingan untuk memastikan bahwa seluruh hubungan kerja telah dilaksanakan sesuai ketentuan hukum.
Bagi pekerja, kepastian status berkaitan erat dengan pemenuhan hak-hak normatif, termasuk hak atas upah, waktu kerja, lembur, jaminan sosial, THR, serta hak-hak lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Sedangkan bagi perusahaan, kepastian status dapat memberikan perlindungan hukum sekaligus mencegah munculnya perselisihan hubungan industrial di kemudian hari.
Kesimpulan
Lamanya seseorang bekerja memang bukan satu-satunya ukuran untuk menentukan status hubungan kerja. Namun, apabila seorang pekerja yang disebut sebagai pekerja harian ternyata bekerja 21 hari atau lebih selama tiga bulan berturut-turut atau lebih, maka ketentuan Pasal 10 ayat (4) PP Nomor 35 Tahun 2021 menjadi ketentuan yang patut diperiksa secara serius.
Terlebih apabila pola tersebut berlangsung selama bertahun-tahun, pekerja hadir hampir setiap hari, menerima perintah dan pengawasan dari perusahaan, serta melakukan pekerjaan yang bersifat rutin.
Dalam konteks tersebut, yang perlu dikedepankan bukan sekadar apa sebutan yang diberikan perusahaan kepada pekerja, melainkan apa yang sebenarnya terjadi dalam hubungan kerja tersebut.
Sebab, kepastian hukum dalam hubungan industrial harus dibangun berdasarkan aturan dan fakta, bukan semata-mata berdasarkan label administratif.
Adv. Topan Suhada, SH
Praktisi Hukum
