RILIS INDONESIA.Com ~ OPINI HUKUM-Hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja bukan hanya hubungan ekonomi, tetapi merupakan hubungan hukum yang melahirkan hak dan kewajiban bagi kedua belah pihak. Karena itu, status pekerja tidak semata-mata ditentukan oleh label administratif yang diberikan perusahaan, tetapi juga harus dilihat berdasarkan fakta hubungan kerja dan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Salah satu persoalan yang penting adalah penggunaan perjanjian kerja harian dalam jangka waktu panjang. Perjanjian kerja harian memiliki persyaratan dan batasan yang harus dipenuhi.
PEKERJA HARIAN MEMILIKI BATASAN HUKUM
Pasal 10 PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur bahwa perjanjian kerja harian dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu yang sifat dan kegiatannya tidak tetap, berubah-ubah dalam waktu dan volume pekerjaan, serta pembayaran upahnya berdasarkan kehadiran.
Perjanjian kerja harian dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam satu bulan.Apabila pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, Pasal 10 ayat (4) menentukan bahwa perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja demi hukum berubah berdasarkan PKWTT.
Dengan demikian, dalam menilai status pekerja harian, yang perlu diperiksa bukan hanya lamanya seseorang bekerja di perusahaan, tetapi juga pola kerja aktualnya dan apakah memenuhi ketentuan yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan.
Masa kerja bertahun-tahun dengan sendirinya belum cukup untuk menyimpulkan perubahan status berdasarkan Pasal 10 ayat (4). Namun, apabila pola kerja yang dipersyaratkan oleh ketentuan tersebut terbukti terpenuhi, maka akibat hukum sebagaimana ditentukan dalam Pasal 10 ayat (4) perlu diperhatikan.”DEMI HUKUM” BUKAN BERGANTUNG PADA KEHENDAK PERUSAHAANFrasa “demi hukum” memiliki arti penting. Apabila unsur yang ditentukan Pasal 10 ayat (4) telah terpenuhi, perubahan hubungan kerja menjadi PKWTT merupakan akibat hukum yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan, bukan semata-mata keputusan sepihak perusahaan.Namun, harus dibedakan antara timbulnya akibat hukum dengan pembuktian ketika terjadi perselisihan.
Apabila perusahaan dan pekerja berbeda pendapat mengenai pola kerja atau terpenuhinya ketentuan Pasal 10 ayat (4), maka diperlukan pembuktian mengenai fakta hubungan kerja tersebut.Dengan demikian, pemeriksaan atau penyelesaian perselisihan bukan yang menciptakan status PKWTT, melainkan merupakan mekanisme untuk membuktikan dan menegakkan hak apabila unsur-unsur yang dipersyaratkan oleh hukum memang telah terpenuhi.
PERJANJIAN KERJA HARIAN WAJIB DIBUAT SECARA TERTULIS
Pasal 11 PP Nomor 35 Tahun 2021 mewajibkan pengusaha yang mempekerjakan pekerja pada pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 untuk membuat perjanjian kerja harian secara tertulis.
Perjanjian tersebut paling sedikit memuat identitas perusahaan atau pemberi kerja, identitas pekerja, jenis pekerjaan yang dilakukan, dan besarnya upah.Karena itu, apabila seseorang bekerja dengan pola kerja harian tetapi sejak awal tidak pernah diberikan perjanjian kerja harian secara tertulis, keadaan tersebut merupakan persoalan yang patut diperiksa berdasarkan ketentuan hukum dan fakta hubungan kerja yang sebenarnya.
APA YANG DIMAKSUD HAK NORMATIF PEKERJA?
Hak normatif pekerja adalah hak pekerja yang bersumber dari dan dijamin oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, yang wajib dihormati dan dipenuhi oleh pengusaha sepanjang persyaratan serta unsur hukum untuk memperoleh hak tersebut telah terpenuhi.Hak normatif bukan semata-mata pemberian sukarela dari perusahaan. Hak tersebut lahir karena adanya ketentuan hukum yang mengaturnya.Oleh karena itu, pengusaha tidak dapat menghapus atau mengabaikan hak normatif pekerja hanya berdasarkan kebijakan internal perusahaan apabila hak tersebut memang telah timbul berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Hak normatif dapat mencakup antara lain hak atas upah, waktu kerja dan waktu istirahat, jaminan sosial sesuai ketentuan, THR keagamaan, hak atas upah lembur apabila persyaratan lembur terpenuhi, serta hak-hak lain yang diberikan oleh peraturan perundang-undangan.
Dengan demikian, status pekerja harian tidak dengan sendirinya menghapus hak normatif pekerja. Setiap hak tetap harus dilihat berdasarkan dasar hukum dan persyaratan yang berlaku terhadap hak tersebut.
HAK NORMATIF DAN HAK ATAS UPAH LEMBUR
Salah satu hak normatif yang perlu diperhatikan adalah hak atas upah kerja lembur.PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur ketentuan mengenai waktu kerja lembur, termasuk kewajiban pengusaha membayar upah kerja lembur apabila pekerja dipekerjakan melebihi waktu kerja yang ditentukan dan persyaratan lembur terpenuhi.
Pelaksanaan kerja lembur juga berkaitan dengan adanya perintah dari pengusaha dan persetujuan dari pekerja/buruh sesuai ketentuan yang berlaku.Pasal 29 PP Nomor 35 Tahun 2021 juga mengatur kewajiban pengusaha membayar upah lembur, memberikan kesempatan untuk istirahat yang cukup, serta memberikan makanan dan minuman paling sedikit 1.400 kilokalori apabila kerja lembur dilakukan selama 4 jam atau lebih.
Karena itu, apabila pekerja secara faktual bekerja melebihi waktu kerja normal dan memenuhi persyaratan hukum mengenai kerja lembur, persoalan pembayaran lembur tidak dapat semata-mata dikesampingkan hanya karena pekerja disebut sebagai “pekerja harian”.
Pembuktian mengenai kerja lembur dapat didukung antara lain oleh daftar hadir, data fingerprint, jadwal kerja, pesan atau instruksi atasan, bukti penugasan, dokumentasi pekerjaan, serta keterangan saksi.
SOP PERUSAHAAN TETAP HARUS SESUAI HUKUM
Perusahaan dapat membuat SOP atau tata tertib untuk mengatur disiplin dan administrasi kerja. Namun, aturan internal perusahaan dalam penerapannya tetap harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Apabila terdapat ketentuan bahwa pekerja yang tidak melakukan absensi otomatis dianggap tidak hadir dan tidak memperoleh upah, maka kebijakan tersebut perlu dilihat berdasarkan fakta dan dasar hukumnya.
Yang perlu diperiksa antara lain apakah pekerja benar-benar hadir dan bekerja, bagaimana sistem pencatatan kehadiran dilakukan, apakah terdapat aturan tertulis mengenai absensi, bagaimana aturan tersebut diberitahukan kepada pekerja, serta bagaimana perusahaan membuktikan ketidakhadiran pekerja.
Dengan demikian, keberadaan SOP tidak dengan sendirinya menyelesaikan persoalan hukum apabila terjadi perbedaan antara penerapan aturan internal dengan hak yang diberikan oleh peraturan perundang-undangan.
PERBEDAAN PENDAPAT DAPAT DISELESAIKAN MELALUI MEKANISME PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Dalam hubungan kerja, perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha mengenai status hubungan kerja, pembayaran upah, lembur, atau hak normatif lainnya dapat menimbulkan perselisihan hubungan industrial.
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial memberikan mekanisme hukum untuk menyelesaikan perselisihan antara pekerja/buruh dan pengusaha.
Pada prinsipnya, setiap perselisihan hubungan industrial terlebih dahulu diupayakan penyelesaiannya melalui perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha.
Apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, perselisihan dapat dicatatkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan untuk kemudian ditempuh mekanisme penyelesaian sesuai jenis perselisihannya.
Untuk perselisihan hak, mekanisme penyelesaian selanjutnya pada prinsipnya melalui mediasi sebelum perkara dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial apabila tidak tercapai kesepakatan.
Dengan demikian, apabila pekerja dan perusahaan berbeda pendapat mengenai apakah pola kerja telah memenuhi ketentuan perubahan status menjadi PKWTT, apakah terdapat upah yang belum dibayarkan, atau apakah terdapat hak normatif dan upah lembur yang belum dipenuhi, perbedaan tersebut tidak harus berhenti pada perdebatan internal perusahaan.
Para pihak memiliki mekanisme hukum untuk menyelesaikan perselisihan berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004, dengan tetap memberikan kesempatan kepada pekerja maupun pengusaha untuk menyampaikan bukti dan argumentasi masing-masing.
KESIMPULAN Perjanjian kerja harian bukanlah status yang dapat digunakan tanpa batas.Pasal 10 PP Nomor 35 Tahun 2021 memberikan batas bahwa pekerja berdasarkan perjanjian kerja harian bekerja kurang dari 21 hari dalam satu bulan.
Apabila pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja demi hukum berubah berdasarkan PKWTT.
Namun, penerapan ketentuan tersebut harus dilihat berdasarkan pola kerja yang sebenarnya dan dibuktikan apabila terjadi perselisihan.
Di sisi lain, hak normatif pekerja merupakan hak yang bersumber dari peraturan perundang-undangan dan wajib dipenuhi oleh pengusaha apabila persyaratan serta unsur hukum untuk memperoleh hak tersebut telah terpenuhi.
Karena itu, status sebagai pekerja harian tidak dengan sendirinya menjadi alasan untuk menghapus hak normatif pekerja yang telah timbul berdasarkan hukum.Apabila terjadi perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha mengenai status hubungan kerja, upah, lembur, atau hak normatif lainnya, para pihak dapat menggunakan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam UU Nomor 2 Tahun 2004, dengan mengedepankan perundingan bipartit terlebih dahulu dan mekanisme lanjutan sesuai jenis perselisihannya.
Pada akhirnya, yang harus dilihat bukan hanya label administratif, tetapi fakta hubungan kerja, pola kerja, dokumen dan alat bukti yang tersedia, pemenuhan hak normatif, serta akibat hukum yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan.
Catatan: Opini ini merupakan kajian hukum umum berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan tidak menggantikan pemeriksaan dokumen serta fakta konkret dalam suatu perkara.(Red)
