Opini Investigatif
Oleh: Adv. Topan Suhada, SH
RILIS INDONESIA.Com~Di sejumlah sektor usaha, praktik mempertahankan status “pekerja harian lepas” meskipun bekerja hampir setiap hari bukan lagi fenomena langka. Namun ketika pekerja tersebut bekerja lebih dari 21 hari dalam satu bulan secara terus-menerus dan tanpa kontrak tertulis, persoalannya tidak lagi sederhana. Ia masuk ke wilayah konsekuensi hukum.
Pertanyaannya: apakah ini sekadar kelalaian administratif, atau ada tanggung jawab hukum yang terabaikan?
Batas 21 Hari dan Konsekuensi Hukum
Ketentuan mengenai pekerja harian lepas diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.
Pasal 10 menegaskan bahwa:
Jika pekerja harian bekerja 21 hari atau lebih dalam satu bulan selama 3 bulan berturut-turut, maka hubungan kerjanya berubah menjadi PKWT.
Artinya, hukum tidak melihat istilah semata, melainkan pola kerja yang nyata.
Namun persoalan menjadi lebih serius ketika hubungan kerja tersebut tidak pernah dituangkan dalam kontrak tertulis. Berdasarkan ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang telah diperbarui melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, PKWT wajib dibuat secara tertulis.
Apabila tidak dibuat secara tertulis, maka demi hukum berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Dengan demikian, apabila:
Pekerja bekerja ≥21 hari per bulan,
Terjadi selama 3 bulan berturut-turut,
Tidak ada kontrak kerja tertulis,
maka secara konstruksi hukum hubungan kerja tersebut berpotensi menjadi PKWTT.
Ini adalah konsekuensi normatif yang tidak dapat dihindari hanya dengan mempertahankan label “harian lepas”.
Harian Lepas dan Kelalaian Terselubung
Dalam praktik, sering ditemukan pekerja bekerja penuh selama bertahun-tahun tanpa kontrak tertulis, tanpa kejelasan evaluasi status, dan tanpa penyesuaian hubungan kerja.
Jika kondisi ini dibiarkan berlangsung meskipun unsur-unsur hubungan kerja tetap telah terpenuhi, maka secara hukum dapat dikualifikasikan sebagai kelalaian terselubung dalam pengelolaan hubungan kerja.
Kelalaian terselubung bukan berarti ada niat jahat yang dibuktikan secara langsung, melainkan kondisi di mana kewajiban hukum diabaikan melalui pembiaran administratif.
Artinya, bukan tindakan aktif yang melanggar hukum, tetapi tidak dilaksanakannya kewajiban yang seharusnya dilakukan.
Dalam konteks ini, mempertahankan status harian lepas meskipun syarat perubahan status telah terpenuhi dapat menimbulkan konsekuensi hukum yang serius.
Diskriminasi Normatif dan Pemotongan Upah Sepihak
Persoalan menjadi lebih kompleks ketika status yang tidak jelas tersebut berdampak pada hak-hak normatif pekerja.
Salah satu bentuk yang paling krusial adalah pemotongan gaji secara sepihak.
Hukum ketenagakerjaan menempatkan upah sebagai hak fundamental pekerja. Upah tidak boleh dikurangi tanpa dasar hukum yang sah atau tanpa kesepakatan yang jelas.
Apabila terjadi:
Perbedaan pengupahan tanpa indikator objektif,
Pemotongan gaji tanpa persetujuan,
Tidak adanya transparansi komponen upah,
maka kondisi tersebut berpotensi mengarah pada diskriminasi normatif — yakni perlakuan berbeda yang mengurangi hak pekerja tanpa justifikasi yang rasional dan proporsional.
Jika dikaitkan dengan status kerja yang seharusnya telah berubah menjadi PKWTT, maka persoalan ini bukan lagi administratif, melainkan menyentuh inti perlindungan hak pekerja.
Kepastian Hukum dan Risiko Sengketa
Prinsip kepastian hukum sebagai prinsip konstitusional ditegaskan dalam berbagai putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia.
Hubungan kerja yang berlangsung lama tanpa kepastian status dan diikuti dengan pengurangan hak normatif membuka ruang sengketa hubungan industrial.
Yang diuji dalam hukum bukan sekadar istilah “harian lepas”, tetapi:
Fakta kerja yang berkelanjutan,
Adanya upah,
Hubungan perintah,
Pelaksanaan hak normatif secara proporsional.
Jika unsur-unsur tersebut terpenuhi, maka mempertahankan label administratif tanpa koreksi dapat menjadi sumber tanggung jawab hukum.
Saat Administrasi Menjadi Masalah Hukum
Fleksibilitas usaha adalah hak yang dijamin hukum. Namun kepastian dan perlindungan hak normatif pekerja adalah kewajiban yang tidak dapat ditunda.
Ketika pekerja bekerja penuh tanpa kontrak tertulis, memenuhi ketentuan perubahan status, dan pada saat yang sama mengalami pengurangan hak seperti pemotongan gaji sepihak, maka kondisi tersebut bukan lagi sekadar kekeliruan teknis.
Ia dapat berkembang menjadi persoalan hukum yang lebih serius, termasuk dugaan kelalaian terselubung dalam pengelolaan hubungan kerja.
Pada akhirnya, hukum menilai substansi, bukan label.
Dan substansi hubungan kerja yang berkelanjutan tidak dapat terus disamarkan dengan istilah administratif.
Penutup: Administrasi Tidak Boleh Mengalahkan Keadilan
Pada akhirnya, hukum ketenagakerjaan tidak dibangun untuk memperumit dunia usaha, dan juga bukan untuk membebani secara sepihak. Hukum hadir untuk menjaga keseimbangan.
Namun keseimbangan itu hanya dapat terwujud apabila fakta hubungan kerja diakui secara jujur dan transparan.
Status “harian lepas” yang dipertahankan meskipun fakta kerja telah memenuhi syarat perubahan status, ditambah dengan praktik pengurangan hak normatif seperti pemotongan upah sepihak, bukan sekadar persoalan teknis administrasi. Ia menyentuh nilai dasar keadilan dalam hubungan kerja.
Administrasi boleh fleksibel.
Tetapi keadilan tidak boleh ditunda.
Sebab ketika kewajiban hukum diabaikan melalui pembiaran, maka yang lahir bukan lagi efisiensi — melainkan potensi tanggung jawab hukum di kemudian hari.
Hubungan industrial yang sehat tidak dibangun di atas istilah, melainkan di atas kepastian, transparansi, dan penghormatan terhadap hak.
Dan pada titik itulah, hukum menuntut keberanian untuk melakukan koreksi.
Tulisan ini merupakan pandangan hukum penulis berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Dan tidak ditujukan pada perusahaan tertentu, melainkan sebagai refleksi normatif terhadap praktik hubungan kerja secara umum.(red)
